新冠感染改为“乙类乙管”后企业热点用工问题及应对

      2020年新型冠状病毒肺炎被列为乙类传染病（我国的传染病分为甲类、乙类和丙类），但采取甲类传染病的预防、控制措施，简称“乙类甲管”。

      2022年12月26日，国家卫健委发布2022年第7号公告：一、将新型冠状病毒肺炎更名为新型冠状病毒感染。二、经国务院批准，自2023年1月8日起，解除对新型冠状病毒感染采取的《中华人民共和国传染病防治法》规定的甲类传染病预防、控制措施；新型冠状病毒感染不再纳入《中华人民共和国国境卫生检疫法》规定的检疫传染病管理。

      新冠感染由“乙类甲管”改为“乙类乙管”后，企业实务操作中可能存在疑问，本文列出下列问题及应对供参考：

一、2023年1月8日之前，员工因感染新冠不能上班的工资怎么发？

       2023年1月8日前，企业对于对因感染新冠不能上班的员工仍应正常支付工资。

正常支付工资，一般理解企业只需要支付包含基本工资、岗位工资等每月固定发放的工资，绩效、奖金、提成等与实际工作成果挂钩部分报酬可以不纳入，与实际出勤相关的车补、饭补等款项可以不纳入。计件制员工，工资按照该员工此前十二个月（入职不满十二个月的按实际入职月份）的平均工资标准（不包含加班部分）发放。

       依据：

     《中华人民共和国传染病防治法》

      第四十一条

      对已经发生甲类传染病病例的场所或者该场所内的特定区域的人员，所在地的县级以上地方人民政府可以实施隔离措施，并同时向上一级人民政府报告；接到报告的上级人民政府应当即时作出是否批准的决定。上级人民政府作出不予批准决定的，实施隔离措施的人民政府应当立即解除隔离措施。在隔离期间，实施隔离措施的人民政府应当对被隔离人员提供生活保障；被隔离人员有工作单位的，所在单位不得停止支付其隔离期间的工作报酬。

      《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅明电[2020]5号）一、对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工，企业应当支付职工在此期间的工作报酬，并不得依据劳动合同法第四十条、四十一条与职工解除劳动合同。在此期间，劳动合同到期的，分别顺延至职工医疗期期满、医学观察期期满、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束。

二、2023年1月8日及之后，员工因感染新冠不能上班的工资怎么发？

       2023年1月8日后，新冠感染由“乙类甲管”改为“乙类乙管”，员工感染新冠不能上班的应当履行病假申请手续，如符合病假条件的则企业支付病假工资。

       具体病假申请手续按企业规章制度的规定处理。企业可以要求员工提供相关证明材料，比如医院的诊断证明。目前医疗资源较为紧张的情况下，企业也可以要求员工提供抗原检测结果并要求员工根据企业病假申请流程提出申请。从人性化角度，企业也可以根据企业自身情况放宽对病假的申请条件及流程。

        符合病假申请条件的则按病假工资发放工资，病假工资按企业的病假工资制度执行，但不得低于企业所在地最低工资标准的80%，如果企业没有病假工资制度的，则按最低工资标准的80%执行。

建议企业及时向员工告知该政策变动并做好解释工作。

        依据：

        1、《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》（劳部发〔1995〕309号）

        59．职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由用人单位按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80％。

         2、《浙江省企业工资支付管理办法》

        第十七条 劳动者因患病或者非因工负伤，未付出劳动的，用人单位应当支付国家规定的医疗期内的病伤假工资。病伤假工资不得低于当地人民政府确定的最低工资标准的80％。

三、员工拒绝提供感染新冠的证明（如核酸、抗原检测结果）并拒绝返岗的，企业可以如何处理？

       用人单位如此前在规章制度中针对相关违规行为及违规后果予以规定，并且用人单位针对规章制度依法履行民主程序及公示告知程序的，则企业可以通过电子邮件、邮件、微信、短信等方式敦促员工进行检测上报及返岗，员工无正当理由拒绝检测、拒绝返岗的，企业可以按照旷工处理。

四、员工感染新冠后，请病假时间过长怎么办？

       通常大多数人阳性感染的恢复期为7天左右，如果7天之后员工仍为阳性或员工需要继续休假的，则根据企业规章制度要求员工提交相关病假证明，员工符合企业病假请休条件的，可继续请休病假。如果员工无法提交医院开具的医疗诊断证明或病假证明，企业可以要求员工返岗上班，也可以考虑建议员工继续请休年假或调休假或其他假期。

五、员工感染新冠或其同住人员感染的，企业能否限制员工进入办公场所？

       新冠病毒“乙类乙管”后，对于国家明文限制传染病人员从事的工作，企业可以限制员工进入办公场所。

除此之外，如企业有依法制定的规章制度做支撑，拒绝员工进入工作场所具有一定的合理性。但是企业限制员工进入办公场所存在剥夺员工劳动权利的嫌疑，建议通过安排居家办公、带薪年休假、调休、福利休假等更为稳妥，或者鼓励员工申请病假、事假等，或者企业按照正常出勤支付工资，以达到企业对于传染病担忧和员工权益的平衡。

依据：

《传染病防治法》

       第十六条国家和社会应当关心、帮助传染病病人、病原携带者和疑似传染病病人，使其得到及时救治。任何单位和个人不得歧视传染病病人、病原携带者和疑似传染病病人。传染病病人、病原携带者和疑似传染病病人，在治愈前或者在排除传染病嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使该传染病扩散的工作。

六、员工医疗期届满后仍不能提供正常劳动的，企业能否解除劳动合同？

       企业可能依据《劳动合同法》第四十条与员工解除劳动合同。但需要企业证明员工不能从事原工作，也不能从事企业另行安排的工作。

       依据：

     《劳动合同法》

       第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的。

七、员工感染新冠期间劳动合同到期的，劳动合同应当续延吗？

       员工符合申请病假的条件下，根据劳动合同法第四十五条的规定劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。

       依据：

      《劳动合同法》

        第四十二条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：

      （三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

       第四十五条 劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，本法第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。

八、员工感染新冠期间，企业可以解除劳动合同吗？

      员工符合申请病假的条件下，企业不能根据劳动合同法第四十条和第四十一条解除与员工的劳动合同。但是员工存在劳动合同法第三十九情形，如严重违反其企业的规章制度的，企业可以解除劳动合同。

      依据：

     《劳动合同法》

      第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

     （一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

     （二）严重违反用人单位的规章制度的；

     （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

     （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

     （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

     （六）被依法追究刑事责任的。

       第四十二条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：(三)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的。

九、员工是否可以因担心被感染，拒绝到岗上班？

       企业正常办公的，员工应该服从工作安排，若员工担心感染可向企业提出申请，协商居家办公或申请事假、休年休假或调休。在未得到许可的前提下，自行居家的行为属于不服从管理，企业可依规章制度对员工进行处理。

十、企业因疫情，全部或部分停工停产的，如何向员工支付工资？

       企业停工、停产、歇业，时间在1个工资支付周期内的，企业应当按照劳动合同的约定和国家、省相关规定支付工资。企业停工、停产、歇业时间超过1个工资支付周期，劳动者付出了正常劳动的，企业应当按照不低于当地人民政府确定的最低工资标准支付工资；劳动者未付出正常劳动的，企业应当按照不低于当地人民政府确定的最低工资标准的80%支付工资。

十一、企业经营困难的，是否可以延迟支付工资，协商降低劳动报酬？

       企业如延迟支付工资，降低劳动报酬的需按照法定程序经与职工代表大会讨论或者经与工会、职工代表等民主协商或与员工协商达成一致。

       依据：

       2022年12月26日最高人民法院发布《关于为稳定就业提供司法服务和保障的意见（法发〔2022〕36号），用人单位生产经营困难，按照法定程序经与职工代表大会讨论或者经与工会、职工代表等民主协商，对在合理期限内延迟支付工资、轮岗轮休等事项达成一致意见的，可以作为认定双方权利义务的依据。除依法按协商程序降低劳动报酬外，用人单位安排劳动者通过居家办公或者灵活办公等方式提供正常劳动，劳动者请求按正常工资标准支付其工资的，人民法院应当依法支持。

      （本文涉及的法律法规、政策截止为2022年12月29日，如后续政策有变动则按最新政策）