老案新说（Ⅴ）——解读浙江省《关于审理劳动争议案件若干问题的解答（五）》

劳动者履行工作职责或执行工作任务时因过错给用人单位造成损失，用人单位请求劳动者赔偿损失的，能否予以支持？

劳动者履行工作职责或执行工作任务时因过错给用人单位造成损失，用人单位是否可以请求劳动者赔偿损失的？《工资支付暂行规定》十六条对该问题作了规定，近日浙江省《关于审理劳动争议案件若干问题的解答（五）》第五条对劳动者与用人单位损失比例分配需考虑的因素作了解答：

劳动者履行工作职责或执行工作任务时因过错给用人单位造成损失，用人单位请求劳动者赔偿损失的，能否予以支持？

答：劳动者履行工作职责或执行工作任务时给用人单位造成损失的，属于用人单位经营风险，劳动者一般不承担赔偿责任。但劳动者因故意或重大过失给用人单位造成经济损失的，应予赔偿。在确定赔偿金额时，应当根据劳动者过错程度、单位或其他配合履职的劳动者有无过错等原因力比例、损失大小、劳动报酬水平、劳动合同是否继续履行等因素综合确定。

案例介绍：

    徐某系甲公司的财务。某天，徐某在公司办公室接到一个自称“广胜集团”人员的电话，称周总（周某）让其与徐某联系关于甲公司的开票资料，并让徐某添加一个工作QQ。徐某随即通过QQ添加一个昵称为“乙公司”的QQ，并加入到一个包含“周某”QQ的QQ群。“周某”通过QQ与徐某交流以下内容：1.告诉徐某一个电话号码，让徐某电话联系“程总”，询问“程总”何时将合同保证金打过来。2.徐某与“程总”电话联系，“程总”表示马上安排。3.“周某”通过QQ发给徐某一张转账交易记录的截图，交易记录显示付款方为“程某”、收款人为“周某”、金额为48万元。4.“周某”通过QQ告诉徐某已收到款，让徐某问“程总”有无签合同。5.“程总”告诉徐某合同有问题，不同意签字，要求退款。6.“周某”通过QQ让徐某马上从公司把款项退回，其晚些把款补回公司，手续过后再补，以免影响双方的合作。随后，徐某从胡某办公桌取出U盾，通过公司浙商银行账户以网银转账的方式转给户名为“程某”的账号130000元。当日，在款项转出之前，徐某通过微信告知胡某“周总安排我转几笔款，很着急，来不及跟你说，晚点跟你汇报”，胡某微信回复“好，你打”。次日，公司其他人员向在外出差的周某了解打款的事情，周某意识到公司发生诈骗，徐某、周某即向公安机关报案。经公安机关调查确认，与徐某QQ联系的“周某”非周某本人，QQ号也与其本人号码不同。

法院认为：

    本院认为，第一，根据双方一致的确认，可以认定徐某与甲公司已经建立事实上的劳动关系。劳动者对用人单位负有忠实、谨慎履职义务，在履行劳动合同过程中应避免给用人单位造成损失。劳动者因过错给用人单位造成损失，属于《侵权责任法》规范的侵权行为，劳动者应承担相应的损害赔偿责任，无需经过劳动争议仲裁程序。徐某主张其与甲公司签订的劳动合同第四十六条系伪造，本院分析该条内容认为，该约定与法律规定一致，是否属于事后添加，不影响徐某依法承担赔偿责任。第二，考虑到劳动关系的特殊性，在确定损害赔偿责任时，应在用人单位和劳动者之间合理分配风险和损失。用人单位提供生产资料和劳动条件，享有劳动成果，劳动者在履行劳动合同过程中给用人单位造成损害，在一定程度和范围内属于用人单位的经营风险，应由用人单位承担。劳动者因故意或重大过失给用人单位造成损失的，应由劳动者对用人单位进行适当赔偿，促使其认真履行劳动职责。第三，本案中徐某能够获取网银转账所需的两个U盾及其密码，可见被甲公司在财务管理方面存在漏洞。徐某在转账前向胡某微信报告时，胡某作为周某之妻、公司管理层，既未严格履行财务审批制度，也未引起足够注意，对损失的发生也存在一定责任。本院综合考虑本案发生过程、损害后果、各方过错程度、上诉人工资水平等，确定由上诉人对其因转账给被上诉人造成的损失承担70%的赔偿责任。

相关法律法规：

工资支付暂行规定（1994年12月6日 劳部发〔1994〕489号）

第十六条 因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的２０％。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。

律师分析：

 一、案由确认及是否需仲裁前置

在《解答五》出台前，浙江省司法实践中对“劳动者履行工作职责或执行工作任务时因过错给用人单位造成损失，用人单位请求劳动者赔偿损失的”对案由的选择及是否需经仲裁前置程序的也有不同观点。本文中案例的案由就是财产损害赔偿纠纷，法院认为不需要仲裁前置程序。

第一种观点认为：虽然本案双方当事人之间存在劳动关系，但系用人单位起诉要求劳动者赔偿因工作失误给用人单位造成损失的案件，属于民事案件而非劳动争议。

第二种观点认为：该损失及相应纠纷的发生原因，指向劳动者在正常履行劳动合同义务过程中的过失或重大过失，与劳动者身份密切相关，属于双方在履行劳动合同过程中发生纠纷，属于劳动争议。

本律师支持第二种观点，“劳动者履行工作职责或执行工作任务时因过错给用人单位造成损失，用人单位请求劳动者赔偿损失的”，劳动者是因为与用人单位存在劳动关系，才会有基于履行工作职责或执行工作任务的行为，才会有给用人单位造成损失的结果，才会有用人单位请求劳动者赔偿损失的后果，劳动关系是行为的源头，不能脱离劳动关系谈赔偿。在法律适用方面，由于劳动关系中劳动者对用人单位有一定的人身依附性，在提供劳动过程中要接受用人单位的安排、指挥和监督，不同于一般的平等民事主体之间的民事关系。该类纠纷与作为一般民事纠纷的侵权案件在赔偿依据、归责原则、支付方式等方面均有所不同。虽然《解答五》第五条未对是否属于仲裁范围给出明确说法，但本律师认为基于《解答五》是由浙江省高级人民法院、浙江省劳动人事争议仲裁委员会联合出台的，司法倾向应是适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第五条关于先仲裁再诉讼的规定。另外，劳动者非因执行工作任务，故意侵害用人单位权益，给用人单位造成经济损失的，则用人单位可向劳动者主张的是侵权赔偿责任。所以是否是“履行工作职责或执行工作任务”是此类案件案由确认的关键，本文案例中也如此。

二、是否需要有劳动合同的约定

在劳动合同没有约定的情况下，劳动者是否需要对因过错给用人单位造成的损失承担赔偿责任，司法实践中有不同的观点。《工资支付暂行规定》第十六条规定的是“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失”，也就是说需要劳动合同中对经济损失怎么赔偿有约定。对于劳动者给用人单位造成损失应赔偿责任的适用情形，应建立在劳动合同中有约定或者在合法制定的企业的规章制度中有规定，而且劳动者对造成的损失主观上具有故意或者重大过失。如是在规章制度里规定的，还需提交充分证据证明该制度已向劳动者公示过。依据《工资支付暂行规定》第十六条，有判决认为“如无合同约定或规章制度规定，则劳动者无需承担赔偿责任”，但在有些判决则认为是否有合同约定不影响劳动者责任承担。

在《解答五》中没有提及是否需要有劳动合同的约定或规章制度的规定。

三、劳动者赔偿比例考虑因素

在以往判例中，法官在判决时也会考量有无过错等原因力比例、损失大小、劳动报酬水平、劳动合同是否继续履行等因素，《解答五》对此进行了归纳罗列，没有太多差异。劳动者在工作中因过错给用人单位造成经济损失的，首先要衡量劳动者的过失程度，属一般过失的不宜要求劳动者承担赔偿责任；属于重大过失的，则需劳动者承担，但本律师认为劳动者应承担的赔偿责任应限于用人单位的直接经济损失。

因此，对于用人单位，本律师建议应在劳动合同或规章制度中对劳动者在工作中因过错给用人单位造成经济损失的问题进行约定，在劳动者给用人单位造成损失后注意证据的保存，如劳动者发生过程时的记录，造成的损失。

王文静律师，浙江宏昊律师事务所专职律师，劳动人事实务研究小组负责人，专注于劳动人事、公司治理、婚姻家事业务，善于运用大数据、诉讼可视化等新兴技术分析案情。成功办理上百起民事案件，处理的标的额达上亿元，其中包括区属某职能局劳动纠纷、某学校劳动纠纷、陈某分家析产纠纷、陈某离婚纠纷。